LEY 80 (LEY DE DESPIDO)

La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. §§185a-185m, según enmendada,

(“Ley Núm. 80”) requiere que los  patronos  tengan “justa causa” para despedir  a un

empleado contratado a tiempo indeterminado.  Si se determinara que no existe justa

causa, el empleado despedido tendría derecho a indemnización mediante el pago de una

cantidad de dinero conocido como la “mesada.”  La mesada constituye el remedio

exclusivo para un empleado que reclame por despido injustificado, y tiene un término de

tres años desde la fecha de su despido para presentar una reclamación bajo la Ley

Núm. 80.  Cabe señalar  que esta ley no impide  que el empleado entable otras

reclamaciones en contra de su patrono relacionadas a su despido, como por ejemplo, por

discrimen.

La misma Ley Núm. 80 establece una fórmula para computar la mesada utilizando los

factores del salario más alto devengado por el empleado despedido en los últimos tres (3)

años  de empleo y la cantidad  de años  completados que llevaba trabajando para el

patrono.  El empleado despedido sin justa causa tiene derecho a recibir el equivalente de

dos (2) meses de su salario, más una (1) semana de salario por cada año de servicio,

cuando lleva menos de cinco (5) años trabajando para el patrono.  Si ha trabajado entre

cinco (5)  y quince (15) años para el patrono,  el  empleado tiene derecho  a recibir el

equivalente de tres (3) meses de su salario, más dos (2) semanas de salario por cada año

de servicio.  Aquellos empleados que hayan trabajado por más de quince (15) años para

sus patronos, tienen derecho a recibir seis (6) meses de su salario, más tres (3) semanas

por cada año de servicio.

Aunque no provee una lista taxativa de lo que constituye justa causa para el despido, la

Ley Núm. 80 sí especifica que existe justa causa para despedir cuando: 

• el empleado siga un patrón de conducta impropia o desordenada;

• el empleado demuestre una actitud de no rendir su trabajo en forma eficiente y/o

negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se

produce o maneja;

• el empleado reiteradamente viola las reglas y reglamentos razonables que su

patrono le haya suministrado oportunamente por escrito;

• ocurra el cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento;-16-

• surjan cambios tecnológicos o de reorganización, así como cambios sustanciales

al producto que se produce o maneja y/o los servicios que rinde al público; y/o

• resulta necesario reducir  el  personal debido a  la reducción en el  volumen de

producción, ventas o ganancias bien sean anticipadas o presentes al momento del

despido.

Igualmente, la Ley Núm. 80 claramente indica que un despido por el mero capricho del

patrono o no relacionado con el buen y normal funcionamiento del negocio no se

considera con justa causa.  También dispone que despedir a un empleado por colaborar

o hacer expresiones ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico,

no se considera un despido con justa causa, siempre y cuando dichas expresiones no

sean difamatorias ni conlleven la divulgación de información privilegiada.

La Ley Núm. 80 también contiene disposiciones importantes sobre cómo los patronos

pueden llevar a cabo despidos en el contexto específico de cierres, reorganizaciones o

cambios tecnológicos.  En estos casos, se considera en términos generales que el despido

fue justificado cuando se hace a base de retener en las clasificaciones impactadas los

empleados de mayor antigüedad en el empleo.  A modo de excepción, se puede retener

a un  empleado menos antiguo cuando se pueda establecer claramente su mayor

eficiencia o capacidad.

Si dentro de los seis (6) meses siguientes al despido el patrono necesitara emplear

nuevamente a empleados para desempeñar las mismas funciones que los empleados

despedidos, la Ley Núm. 80 requiere que el patrono le de preferencia a los que fueron

despedidos.  Asimismo, al re-contratar a los empleados despedidos, el patrono deberá

seguir el orden de antigüedad.  De existir una clara diferencia de mayor eficiencia o

capacidad entre los empleados, el patrono podrá re-contratar a un empleado menos

antiguo.